למה כדאי להשקיע בקידום נשים בעסקים/חברות

מחקרים הוכיחו כי אימוץ תפישה של כוח עבודה מגוון מהווה גורם מפתח ביכולת של חברות עסקיות לממש את היעדים ולהגיע להישגים ארגוניים ועסקיים משופרים יותר. עליה משמעותית במספרן של נשים בתפקידי מפתח מגבירה גיוון בהחלטות, בתחומי התמחות, ביחס לסביבה ולקהילה. המטרה איננה רק שילוב נשים בתפקידים בכירים אלא סלילת הדרך להתקדמות נשים בעמדות מקצועיות וניהוליות מגוונות במדרג הארגוני. בעשר השנים האחרונות הצטברו מחקרים רבים המצביעים על התרומה המשמעותית של נשים בתפקידי ניהול בכירים לשיפור הביצועים העסקיים של הארגון.

מחקר של Credit Suisse שהקיף 30,000 בכירים ביותר מ 3,000 חברות מצא את הממצאים הבאים: – חברות בהן 20% מנושאי תפקידי הניהול היו נשים הביאו לגידול של 2% בביצועי ה EBITDA של החברה לעומת חברות בהן למטה מ 15% מנושאי תפקידי הניהול היו נשים. – ארגון בו 20% מכח העבודה הינן נשים, מינוי של מנכ"לית העלתה את היקף המכירות לעובד ב 3.7%. הצורך בגיוון והכלה (Diversity & Inclusion) הופך מובן יותר ויותר הן ברמה ארגונית והן ברמה הציבורית בישראל.

חסמים פנים ארגוניים לקידום נשים. קידום ופיצוי הינם שני המרכיבים העיקריים המשפיעים על היווצרותה של תקרת זכוכית לנשים בעמדות ניהול בכירות. העדר מדיניות רשמית של קידום נשים: מקטינה את זיהוי הפוטנציאל של נשים צעירות והתאמתן לתפקידי ניהול זוטרים שיסייעו להן להתקדם במדרג הניהולי באופן הדומה לקידום מנהלים צעירים. העדר מדידה והערכה על פי תפוקות: מונעת מנשים לקבל הכרה ביכולותיהן. העובדה כי נשים בעמדות ניהוליות מנהלות יום עבודה כפול הכולל גם טיפול במשפחה, מונעת מהן להיות נוכחות במקום העבודה במידה הדומה למקביליהן הגברים. הערכת מנהלים על פי נגישות ונוכחות ולא על פי תפוקות הינה עדיין כלי עיקרי בזיהוי יכולות ניהול והתאמה לתפקיד. הנחת היסוד כי לנשים, בניגוד לגברים נאמנות מוגבלת לארגון בגלל מחויבותן המוחלטת למשפחה מקטינה את הערכתן על פי תפוקות ותוצרים.

פערי שכר: שכר והטבות מהווים תמריץ משמעותי לעידוד שאיפות התקדמות במדרג הניהולי בארגון. העובדה כי נשים מקבלות שכר נמוך בהשוואה לגברים ונמוך ביחס לעמדתן בארגון מקטין את התמרוץ שלהן.

איך יעלו המספרים? אופטימיות זהירה… – בחברות בהן נשים נחשבות לקוחות ובעלות עניין גוברת גם נוכחותן בעמדות ניהול בכירות – העלייה המשמעותית בכמות הנשים הנחשבות נשות מקצוע בתחומי ניהול וכלכלה, משפיעה על המסלול המותווה להן בדרכן לניהול בכיר ובהשתלבות של יותר נשים בניהול פיננסי ומקצועי בכיר גם בתעשיות ועסקים העוסקים בתחומים "גבריים". – ככל שמספר/אחוז הנשים המכהנות כדירקטוריות בחברה גבוה יותר, כך גדלה ההשפעה החיובית על עלייה במספר הנשים בתפקידי ניהול מקצועיים בחברה. – תהליכים פנים ארגוניים מכוונים שמטרתם הגברת גיוון מגדרי ואחר מוצא, אתניות, לאומיות, שפה, נטייה מינית, דת ומוגבלויות. הגברת גיוון מגדרי מייצרת בקרב ההנהלה הבכירה ועובדי ומנהלי/ות הארגון את ההבנה כי שוויון מגדרי הינו מטרה עסקית המוגדרת בין מדדי ההצלחה של הארגון ומבוססת על נתונים המראים עליה במדדי הצלחה בשל גיוון מגדרי . – עידוד sponsorship על ידי מנהלות בכירות במטרה לפתח מיומנויות והגברת הנראות של נשים בעמדות ניהול. ה-sponsor למעשה בעצם היותו/ה מבטל/ה חסמים בפני הנשים בהן הוא/היא תומך/ת. בנוסף, מעמד ה-sponsor מעניק אף לו/לה רווחים הכוללים היזון חוזר, הרחבת הידע על צרכי הארגון והזדמנויות בו, סיפוק אישי ומקצועי, רכישת מיומנויות נוספות. יש לעודד הכרה בתרומה של מודל זה לארגונים ככלי המקדם מנהיגות טובה יותר, עבודת צוות והגברת המחויבות לארגון.

– גברים ונשים בגילאי 40-30 מבקשים התייחסות משמעותית יותר במקום העבודה לאיזון בין עבודה למשפחה. אף כי נאמנותם של מנהלים ומנהלות לא ירדה, כיום, רבים יותר מדברים על קושי באיזון בין קריירה ומשפחה וחיים פרטיים. משפחה וקידום ערכים אישיים מדורגים כיום גבוה יותר בסולם העדיפויות של מנהלים ומנהלות. מודלים המאפשרים גמישות בעבודה. הכרה בחשיבות של חיים פרטיים ופינוי זמן ומקום למימוש תחביבים ושהיה עם בני משפחה, מגבירים את יכולת התימרון של מנהלים ומנהלות. העובדה כי נשים נתפסות עדיין כהורה העיקרי, מגבירה את הצורך שלהן באיזון זה. עם זאת, אין לבלבל בין פיצול

יום העבודה כך שאישה תגיע הביתה לטפל בילדים ותחזור לעבוד מהבית בשעות הלילה להשלים את עבודתה, לבין איזון בין עבודה למשפחה. לכן, מודלים של עבודה מאוזנת שיקדמו נשים בעמדות ניהול צריכים להיות מותאמים לנשים וגברים כאחד ויש לשווקם ככאלה. כמו כן, אין לראות בפיצול שעות עבודה כלי לאיזון אלא יש ללמוד מודלים מורכבים שעיקרם הגברת מימוש עצמי מחוץ למקום העבודה ומניעת שחיקה.

הכתבה המלאה של מירב גרוסמן- יועצת אסטרטגית ומנטורית למנהלים- בלינק-

https://www.sweefit.com/career/why-invest-in-promoting-women/meravgrossman/35625/